دانلود تحقیق در مورد نقش رژیم غذایی در بهبود اختلالات خلقی و عاطفی با word

دانلود تحقیق در مورد نقش رژیم غذایی در بهبود اختلالات خلقی و عاطفی با word دارای 11 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد دانلود تحقیق در مورد نقش رژیم غذایی در بهبود اختلالات خلقی و عاطفی با word کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی دانلود تحقیق در مورد نقش رژیم غذایی در بهبود اختلالات خلقی و عاطفی با word،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

---

بخشی از متن دانلود تحقیق در مورد نقش رژیم غذایی در بهبود اختلالات خلقی و عاطفی با word :

نقش رژیم غذایی در بهبود اختلالات خلقی و عاطفی

نتایج ارزیابی ها نشان می دهد تغییرات ساده در رژیم غذایی افراد، می تواند تأثیر عمده ای در بهبود افسردگی ، اضطراب و اختلالات خلقی بگذارد، به نحوی که این گونه افراد نیاز مداوم به داروهای ضدافسردگی نخواهند داشت . البته محققان اعتقاد دارند جهت پیشبرد درمان ، بهتر است از روان درمانی و دارو درمانی نیز استفاده شود و تغذیه مناسب در کنار

درمان اصلی رعایت شود. نتایج “تحقیق درباره ارتباط غذا و شرایط روحی و روانی افراد نشان می دهد” 80 درصد افرادمصاحبه شده گزارش داده اند وضعیت بهداشت روانی آنها وقتی رژیم غذایی خود را تغییر داده اند، بهبود یافته است و حدود یک چهارم آنها بیان داشته اند نسبتاً بهبودی یافته اند یا ناراحتی کمتری از افسردگی ، اضطراب یا تغییرات خلقی متحمل

شده اند. برای تحقیق 200 نفر پرسشنامه ای را که جهت تعیین ارتباط بین تغییرات رژیم غذایی ، تغذیه و بهداشت روانی طراحی شده بود، تکمیل کردند.براساس پاسخ های ارائه شده 88 درصد کسانی که شیوه های کنترل و حفظ رژیم غذایی انجام داده بودند، بهبود یافتند.نتایج نشان می دهد افرادی به نتیجه مثبت و مطلوب رسیده اند که مصرف غذاهای استرس زا مانند شکر (80 درصد شرکت کنندگان )، کافئین (79 درصد شرکت کنندگان )، الکل (55 درصد شرکت کنندگان ) و شکلات (53 درصد شرکت کنندگان ) را کم یا ترک کرده اند و مصرف غذاهای کمک کننده را از قبیل آب (80 درصد شرکت کنندگان )، انواع سبزی (78 درصد شرکت کنندگان )، میوه (72 درصد شرکت کنندگان ) و روغن ماهی (52 درصد شرکت کنندگان ) افزایش داده اند. بنابراین تغییرات در الگوهای غذا خوردن ، می تواند مفید و نشاط بخش باشد، در صورتیکه غذا و میان وعده های غذایی با دقت انتخاب و میل شوند. در این میان صرف صبحانه را نباید فراموش نمود و هنگام احساس گرسنگی ، غذای میان وعده جهت میل کردن همراه داشته باشید.

تاثیر روغن ماهی در درمان افسردگی
سالهاست که پزشکان با جمع آوری اسفنج ها، مرجان ها و جلبک های دریایی به دلیل مواد شیمیایی که دارند،امیدوارند که بتوانند از آنها برای درمان بیمارتن خود استفاده کنند.
به گزارش خبرنگار خبرگزاری دانشجویان ایران(ایسنا) منطقه مرکزی به نقل از NEWSCIENTIST ،محققان به این نتیجه رسیده اند که ماهی ها به خصوص روغن ماهی به دلیل داشتن اسیدهای چرب امگا 3 دارای تاثیر ضد افسردگی می باشند.

در ابتدا این نکته توجه دانشمندان را به خود جلب کرد که مردم کشورهایی که بیشتر ماهی مصرف می کنند کمتر در بین آنها افسردگی دیده می شود.
همچنین زنان بارداری که در زمان بارداری خود از ماهی و غذاهای دریایی استفاده می کنند پس از زایمان کمتر مبتلا به افسردگی می شوند. بنابر این دانشمندان شروع به مطالعاتی برای یافتن دلیل آن نموده اند.

اسید های چرب امگا 3روغن های اشباع نشده ای(بدون کلسترول) می باشند که بدن قادر به ساختن آنها نمی باشد و این مواد را می توان از غذاهای دریایی دریافت نمود.اسید چربی که تاثیر مستقیمی بر رشد مغز وعملکرد آن دارد با نام DHA می باشد.

DHA گرفته شده از امگا 3 سازنده دیواره نورون ها می باشد. دکتر هیبلن می گوید:”بدن انسان قادر به ساختن DHA نمی باشد بنابر این آن را باید با رژیم غذایی به دست آورد.”
تحقیقات اولیه نشان داده که مصرف یک گرم اسیدهای چرب امگا 3 در روز می تواند درمان موثری برای افسردگی باشد، حال این اسید های چرب می تواند به شکل مکمل های تغذیه ای موجود در اکثر فروشگاههای مواد غذایی باشد ویا در ماهی خصوصا ماهی سالمون،ساردین و یا تن ماهی، که چندین بار در هفته مصرف می شود.

دانشمندان می گویند که باید تحقیقات بیشتری در این زمینه انجام گیرد، نه فقط یرای تاثیری که غذاهای دریایی در مورد افسردگی دارند بلکه در خصوص تاثیر این مواد بر روی اسکیزوفرنی، اختلال دو شخصیتی و رفتار های خشونتی.
نقش ماهی در کاهش افسردگی

روغن ماهی و بیماری افسردگی حاد
افسردگی حاد یک بیماری شناخته شده و وخیم روحی است که مربوط به تکرار دفعات بروز افسردگی، جنون( تغییرات سریع رفتاری، تحرک بیش از حد و شادمانی فوق العاده) یا هر دو می باشد. برای این بیماری معمولاً داروهایی استفاده می شود که متأسفانه چندان مؤثر نیستند و احتمال بروز مجدد بیماری بسیار زیاد است.
دانشمندان عموماً بر این باور هستند که این مشکل ناشی از فعالیت بیش از اندازه، در مسیر عبور سیگنال های ( پیام های) عصبی می باشد. اسیدهای چرب امگا-3 موجود در روغن ماهی قادرند از این فعالیت فوق العاده بکاهند و ثابت کنند که در درمان این اختلالات سودمند هستند.

مصرف ماهی و افسردگی
یکی از محققان در یکی از مقالات خود چنین اظهار می کند که به ارتباط متقاعدکننده ای میان مصرف ماهی و بروز افسردگی حاد دست یافته است. وی بر روی بروز سالیانه افسردگی حاد در بین 100 نفر در 9 کشور و ارتباط آن با مصرف ماهی مطالعه کرد و طبق تحقیقات خود متوجه شد ، بروز افسردگی در کشورهایی که میزان مصرف ماهی در آن ها کم است، بالا می باشد. در نیوزیلند با مصرف تنها 20 کیلوگرم ماهی در سال، میزان بروز افسردگی 8/5 درصد بود، در حالی که این میزان در کشور کره با مصرف سالانه بیش از 50 کیلوگرم ماهی تنها 3/2 درصد بود و در نهایت ژاپن با مصرف سالانه تقریباً 75 کیلوگرم ماهی دارای پایین ترین میزان( 12/0 درصد) بروز افسردگی می باشد.

این محقق خاطرنشان کرد که ممکن است عوامل متعدد اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی و دیگر عوامل بر نتایج به دست آمده از تحقیقات او تأثیرگذار بوده باشد، اما به این مطلب نیز اشاره کرد که تراکم بالای اسید دکوزاهگزانوئیک ( یک اسید چرب مهم و اساسی موجود در ماهی) در پلاسمای خون، موجب افزایش سروتونین و در نهایت کاهش بروز افسردگی و خودکشی شده است.
روغن ماهی موجب تخفیف علایم بیماری شیزوفرنی می شود.
شیزوفرنی یک بیماری حاد روحی است که علائم آن شامل هذیان گویی، نابهنجاری های روانی و روگردانی ازاجتماع می باشد. شواهد بسیار زیادی نشان می دهند که غیرطبیعی بودن ترکیبات اسید چرب درغشای سلولی با بروز این بیماری درارتباط است.
پژوهشگران در یکی از مطالعات خود به ارزیابی تأثیر مصرف روغن ماهی بر شدت یا کاهش علایم بیماری شیزوفرنی در یک گروه 24 نفره از بیماران شیزوفرنیک پرداختند. آن ها در یک دوره 6 ماهه، روزانه 10 گرم کنسانتره روغن ماهی برای این بیماران تجویز کردند که به میزان زیادی از شدت علایم این بیماری در طول این دوره کاسته شد. نکته جالب توجه اینجاست که هیچ یک از این بیماران در زمان قبل از این دوره درمان، دچار نقص در جذب اسیدهای چرب نبودند.
محققان به این نتیجه رسیده اند که بیماری شیزوفرنی به طریقی با یک متابولیسم غیرطبیعی اسید چرب در ارتباط می باشد و همواره بر روی آزمایش های کلینیکی برای شناسایی فواید نهفته در تجویز اسید چرب امگا-3 به منظور درمان این ناهنجاری، تأکید فراوان دارند.

مغز انسان به اسید دکوزاهگزانوئیک (DHA) نیاز دارد.
DHA ( اسید دکوزاهگزانوئیک) یکی از ارکان اساسی بافت مغزی انسان را تشکیل می دهد و به ویژه در قشر خاکستری مغز و شبکیه چشم به میزان زیاد یافت می شود. اخیراً دانشمندان به ارتباط کمبود این اسید چرب مهم با افسردگی، از دست دادن حافظه، جنون و مشکلات بینایی پی برده اند. این اسید چرب برای جنین و نوزاد انسان، از درجه اهمیت بسیار بالایی برخوردار است. محتوایDHA در مغز نوزاد انسان در طول سه ماهه اول زندگی سه برابر می شود. از این رو، دریافت آن به میزان کافی برای مادر در زمان بارداری وشیردهی الزامی است. متأسفانه، میانگین محتوایDHA در شیرمادران در کشور آمریکا دارای کمترین میزان در سراسر جهان می باشد. احتمالاً دلیل آن این است که آمریکایی ها، ماهی کم مصرف می کنند.

برخی از پزشکان معتقد هستند که بیماری هایی نظیر افسردگی پس از زایمان و ضریب هوشی پایین همه ناشی از جذب ناقص DHA است که به وفور در کشورهای آمریکایی دیده می شود. این پزشکان همچنین اظهار می کنند که مقادیر پایینDHA مربوط به میزان اندک سروتونین در مغز می باشد که باز هم موجب افزایش گرایش به افسردگی، خودکشی و ستیزه جویی می شود.DHA به میزان زیاد در فیتوپلانکتون ها و ماهی های آب های سرد یافت می شود. کارشناسان تغذیه توصیه می کنند که جهت تامینDHA کافی دو تا سه وعده در هفته ماهی مصرف شود و اگر هم امکان آن نباشد، حداقل روزانه 100 میلی گرمDHA مصرف کنند.

بسیار دیده شده است که برای پایین آوردن کلسترول ، کاهش وزن بدن و نیز جهت جلوگیری از انواع حاد سرطان ، رژیم هایی با محتوای چربی بسیار پایین تجویز می شود ، اما اگرچه کاهش کلسترول، احتمال خطر مرگ از بیماری قلبی را کم می کند ، در مقابل ، می تواند موجب افزایش احتمال بروز مرگ و میرهای غیر طبیعی ، خودکشی و افسردگی شود.
همچنین دارو های کنترل چربی و کاهنده ی کلسترول ممکن است منجر به کاهش تراکم اسیدهای چرب غیر اشباع در بافت عصبی شوند. رژیم های مهار چربی عموماً منجر به افزایش جذب اسیدهای چرب غیر اشباع امگا-6 و کاهش جذب اسیدهای چرب امگا-3 می شود. اسیدهای چرب امگا-3 موجود در روغن ماهی برای فعالیت درست سیستم عصبی، مهم و حیاتی هستند و در رژیم هایی که جهت کاهش کلسترول ، کاهش وزن و جلوگیری از سرطان تجویز می شوند، باید حتماً اهمیت جذب کافی اسیدهای چرب امگا-3 را در نظر باید گرفت.

چربی امگا- 3 باعث بهبود افسردگی و اسکیزوفرنی می شود

طی بررسی انجام شده در شهر لندن، محققین دریافتند که نسبت اسیدهای چرب در غشاهای سلول در افراد مبتلا به اسکیزوفرنی1 ( نوعی اختلال روانی ) غیر طبیعی است که در اثر دریافت اسیدهای چرب امگا 3 این حالت بهبود بخشید. مطالعات دیگر حاکی از آن است که افسردگی ممکن است در اثر کمبود اسیدهای چرب امگا 3 به وجود آید. این اسیدهای چرب در آجیل، دانه ها، غلات سبوس دار، حبوبات و انواع ماهی های چرب مثل ساردین ، قزل آلا، شاه ماهی و قباد یافت می شوند.
بسیاری از روان پزشکان برای درمان افسردگی از داروهایی استفاده می کنند که سطح سروتونین2 مغز را افزایش می دهند. در حال حاضر مشخص شده که کمبود اسید چرب امگا 3 در رژیم غذایی ممکن است میزان سروتونین مغز را کاهش دهد که می تواند منجر به افسردگی شود.

مطالعات نشان می دهد که بروز افسردگی با سطح پایین اسیدهای چرب امگا 3 موجود در غشای گلبول های قرمز خون و دریافت کم اسیدهای چرب امگا 3 ارتباط دارد ، زیرا در اثر کاهش سطح اسیدهای چرب امگا 3، نسبت اسیدهای چرب امگا 6 به اسیدهای چرب امگا 3 بالا می رود که این خود منجر به افسردگی شدید می شود.

بروز افسردگی در میان مردم کشور نیوزلند 6 برابر مردم ژاپنی است که این ممکن است به دریافت اسیدهای چرب امگا 3 موجود در رژیم غذایی برگردد، چون مردم ژاپن ماهی های حاوی اسیدهای چرب امگا 3 را زیاد مصرف می کنند. افسردگی بعد از زایمان امری طبیعی در میان زنان می باشد. بنابراین در طول دوران حاملگی بایستی منابع غذایی اسیدهای چرب امگا 3 به میزان زیادی مصرف شوند. در زنانی که میزان اسیدهای چرب امگا 3 خون آنها بسیار پایین است، احتمال ابتلا به افسردگی حاملگی بیشتر است.
افسردگی امکان حمله قلبی را در افراد بیشتر می کند. بنابراین ارتباط بین افسردگی و اسکیزوفرنی با حملات قلبی ممکن است به دلیل پایین بودن مقدار اسیدهای چرب امگا 3 در این افراد باشد.

اگر این یافته ها توسط بررسی های بیشتر تایید شوند، شاید از طریق مصرف مقادیر زیاد آجیل، دانه ها، حبوبات، غلات سبوس دار و انواع ماهی بتوان از بروز برخی موارد افسردگی جلوگیری کرد و یا حتی برخی از آنها را درمان کرد.
پی نوشت :

1- اسکیزوفرنی ( schizophrenia ) : نوعی اختلال روانی که فرد قابلیت تمیز دادن بین افکار، ایده ها و تصورات خودش و واقعیت را ندارد. اسکیزوفرنی اختلال فکر و خُلق ناآرام است. این اختلال به صورت دشواری در حفظ و تمرکز و تشکیل مفاهیم آشکار می گردد. این اختلال می تواند به برداشت ها و عقاید غلط ، به مشکلات عظیم در درک واقعیت و به مشکلاب مشابه در زبان و ابراز هیجانی بینجامد. از جمله عوارض این بیماری این است که فرد ممکن است صداهایی را بشنود یا ممکن است فکرکند که افراد دیگر می توانند فکر او را خوانده و یا افکار او را کنترل کنند.

2- سروتونین ( serotonin ) : یک ماده شیمیایی موجود در مغز ( ناقل عصبی ) که اعمال مختلفی را در بدن انجام می دهد؛ از جمله افزایش خواب ، تنگ شدن رگ ها و کاهش اشتها.
مشکلات اختصاصی در بیماران دیالیزی

افسردگی افسردگی شایع‌ترین شکایت روانی در بیمارن دیالیزی است که پاسخی به واقعیت، ترس یا فقدانی موهوم است. تظاهرات آن شامل خلق افسرده پایدار، تصور و نگرشی ضعیف از خود و احساس ناامیدی است. افسردگی مهم‌ترین مشکل روانی است که در صورت عدم شناسایی یا درمان می‌تواند منجر به خودکشی یا قطع دیالیز شود.
سوء تغذیه سوء تغذیه یک مساله نسبتاً رایج در بیمارانی است که به مدت طولانی دیالیز می‌شوند و تقریباً 3/1 بیماران همودیالیزی و دیالیز صفاقی دچار آن هستند. سوء تغذیه می‌تواند ناشی از دریافت غذای کم، افزایش از دست دادن پروتئین باشد. آثار سو تغذیه زیاد است و شامل افزایش مرگ و میر و دفعات بستری در بیمارستان، خستگی و بازتوانی ضعیف است.

افزایش فشار خون افزایش فشار خون به عنوان علت اصلی بستری و مرگ و میر بیمارن دیالیزی در نظر گرفته می‌شود. تخمین ما از خطر بیماری قلبی عروقی همراه با افزایش فشار خون شریانی در جمعیت دیالیزی بر اساس مطالعات طولانی مدت محدودی استوار است.
از عوارض دیگر موجود در بیماران دیالیز می‌توان به اختلالات خونی، اختلالات آندوکرین، بیماری استخوان و ; اشاره کرد.

دانلود این فایل

دانلود بررسی و آشنایی با مهندسی ترافیک با word

توجه : این پروژه به صورت فایل PDF (پی دی اف) ارائه میگردد

دانلود بررسی و آشنایی با مهندسی ترافیک با word دارای 55 صفحه می باشد و دارای تنظیمات و فهرست کامل در PDF می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل پی دی اف دانلود بررسی و آشنایی با مهندسی ترافیک با word کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

دانلود این فایل

دانلود مقاله اثر تاریخ کاشت بر عملکرد و اجزای عملکرد ارقام آفتابگردان در منطقه سیرجان با word

دانلود مقاله اثر تاریخ کاشت بر عملکرد و اجزای عملکرد ارقام آفتابگردان در منطقه سیرجان با word دارای 1 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد دانلود مقاله اثر تاریخ کاشت بر عملکرد و اجزای عملکرد ارقام آفتابگردان در منطقه سیرجان با word کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی دانلود مقاله اثر تاریخ کاشت بر عملکرد و اجزای عملکرد ارقام آفتابگردان در منطقه سیرجان با word،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

---

بخشی از متن دانلود مقاله اثر تاریخ کاشت بر عملکرد و اجزای عملکرد ارقام آفتابگردان در منطقه سیرجان با word :

سال انتشار: 1387

محل انتشار: دهمین کنگره علوم زراعت و اصلاح نباتات

تعداد صفحات: 1

چکیده:

به منظور بررسی اثر تاریخ کاشت بر عملکرد و اجزای عملکرد چهار رقم آفتابگردان آزمایش در منطقه سیرجان به صورت فاکتوریل در قالب طرح بلوک های کامل تصادفی با دو فاکتور رقم (هیبرید آذر گل، مستر، لاکومکا و رکورد) و تاریخ کاشت (شامل 20 و 30 فروردین و نهم اردیبهشت) در چهار تکرار اجرا شد. اثر رقم بر عملکرد روغن، درصد روغن، درصد پروتئین، تعداد دانه در طبق، قطر طبق، وزن هزاردانه و شاخص برداشت معنی دارشد. هیبرید آذرگل با عملکرد دانه 3808 کیلو گرم در هکتار و رقم رکورد با 3427 کیلو گرم در هکتار به ترتیب بیشترین و کمترین عملکرد دانه را داشتند . اثر تاریخ کاشت بر تمام صفات اندازه گیری شده به غیر از عملکرد دانه معنی دار شد . با وجود این تاریخ کاشت اول به دلیل مواجهه کمتر آفتابگردان با دمای بالا بیشترین عملکرد دانه را در مقایسه با سایر تاریخ های کاشت تولید نمود ، هر چند که این اختلاف معنی دار نبود . کاشت آفتابگردان در تاریخ نهم اردیبهشت بدلیل افزایش معنی دار درصد پوکی، کاهش ماده خشک و کاهش قطر طبق، با تولید 3286 کیلوگرم دانه در هکتار کمترین عملکرد دانه را به خود اختصاص داد.

دانلود این فایل

دانلود مقاله گاو، مسخ مقایسه شیوه پردازش شخصیت در گاو ساعدی و مسخ کافکا با word

دانلود مقاله گاو، مسخ مقایسه شیوه پردازش شخصیت در گاو ساعدی و مسخ کافکا با word دارای 24 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد دانلود مقاله گاو، مسخ مقایسه شیوه پردازش شخصیت در گاو ساعدی و مسخ کافکا با word کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی دانلود مقاله گاو، مسخ مقایسه شیوه پردازش شخصیت در گاو ساعدی و مسخ کافکا با word،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

---

بخشی از متن دانلود مقاله گاو، مسخ مقایسه شیوه پردازش شخصیت در گاو ساعدی و مسخ کافکا با word :

مقاله گاو، مسخ مقایسه شیوه پردازش شخصیت در گاو ساعدی و مسخ کافکا که چکیده‌ی آن در زیر آورده شده است، در بهار و تابستان 1389 در زبان و ادب فارسی (نشریه دانشکده ادبیات و علوم انسانی دانشگاه تبریز) از صفحه 133 تا 156 منتشر شده است.
نام: گاو، مسخ مقایسه شیوه پردازش شخصیت در گاو ساعدی و مسخ کافکا
این مقاله دارای 24 صفحه می‌باشد، که برای تهیه‌ی آن می‌توانید بر روی گزینه‌ی خرید مقاله کلیک کنید.
کلمات مرتبط / کلیدی:
مقاله مسخ
مقاله گاو
مقاله شخصیت پردازی
مقاله گفتگو
مقاله توصیف
مقاله کنش

چکیده و خلاصه‌ای از مقاله:
«گاو»، اثر غلامحسین ساعدی و «مسخ»، نوشته فرانتس کافکا از جمله آثار داستانی کوتاه معاصر به شمار می روند که دارای ژرف ساختی کاملا شبیه به یکدیگرند. این دو اثر در واقع بیانی اکسپرسیونیستی از جامعه عصر ساعدی و کافکاست که می کوشد با رویکردی جادویی، رئالیسم ترس و خفقان و استبداد حاکم بر ایران بعد از کودتای 28 مرداد و پراگ 1900 را به تصویر کشد. این دو اثر، با وجود داشتن ژرف ساخت یکسان، در حوزه شیوه شخصیت پردازی، کاملا با یکدیگر متفاوت اند، کاربرد گفتگو در مقایسه با سایر شگردهای پردازش شخصیت، بسامدی بسیار اندک در این مسخ دارد و در مقابل، توصیف با دامنه کاربرد وسیع، منطق حاکم بر شیوه شخصیت پردازی آن به شمار می رود.
«مسخ» به عنوان یکی از آثار برجسته ادبیات جهان، مورد توجه بسیاری از ناقدان و نویسندگان از جمله ولادیمیر ناباکوف قرار گرفته است. درباره «گاو» اثر ساعدی نیز بسیاری سخن گفته اند اما در هیچ یک از آثار مذکور، به طور مبسوط به بررسی شگردهای شخصیت پردازی در داستان کوتاه «گاو» و مقایسه آن با «مسخ» کافکا پرداخته نشده است؛ از این روی، در پژوهش حاضر عوامل موثر در پردازش شخصیت در دو اثر داستانی «گاو» و «مسخ» مورد بررسی و مقایسه قرار گرفته است.

دانلود این فایل

دانلود مقاله رهبری با word

دانلود مقاله رهبری با word دارای 54 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد دانلود مقاله رهبری با word کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی دانلود مقاله رهبری با word،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

---

بخشی از متن دانلود مقاله رهبری با word :

رهبری

اصولا فرایند رهبری مبتنی بر عشق ومحبت دربرگیرنده چهارم مفهوم اصلی است که به ترتیب عیارتند از :
1- توجه کردن (Carring)
2- شریک شدن (Sharing)
3- احترام گذاشتن (Recpect)
4- مسئولیت (Responsibility)
ازآنجائیکه ما رهبری را با فرایند نفوذ (Influence) قرین میدانیم یک مدیر به عنوان یک رهبر موفق وموثر بایستی با توسل به مکانیزمهای مختلف درقلوب کارکنانش نفوذ نماید وسپس با فراهم آمدن این پیش شرط اصلی با بکارگیری چهارم مفهوم فوق الذکر به یک رهبری موثر دست بزند.
فرآیند رهبری توأم با عشق ومحبت دارای سه مرحله اساسی است :

1- اظهار محبت از جانب رهبربه فرد
2- اظهار فرد نسبت به رهبر
3- اظهارمحبت رهبر به فرد (جامعه) بصورت متعامل رهبری مبتنی بر عشق ومحبت
چهار نوع رهبری قابل تمیز از یکدیگرند.
1- مرد قوی : Strongman
2- معامله گر : Transactor
3- قهرمان دوراندیش : Visionary hero
4- رهبربرتر : Super leader

هفت گام دررهبری برتر :
برای فوق رهبر جوهر تلاش وتقلاء رهبری پیروان به منظور کشف نیروهای بالقوه درونی آنها می باشد. چگونه یک فوق رهبر می تواند سایرین را بنحوی رهبری کند که آنها بتدیل به خود – رهبران موثر درجهت مثبت شوند ؟ چگونه یک فوق رهبر می تواند سایرین را رهبری نماید بنحوی که آنها خودشان را رهبری کنند ؟

ما هفت گام لازم جهت نیل به این اهداف را نشان خواهیم داد. خواهیم دید که بعضی از مشخصات خلاصه شده برای سایر انواع رهبری بخشی از فوق رهبری می باشند ( بعنوان مثال استفاده از پاداش)، ولی همانگونه که شکل 1 نشان می دهد کانون توجهات فرایند رهبری وبنیان قدرت وروابط میان فوق رهبروپیروان خیلی متفاوت می‌باشند.
گام یک – خود رهبرشدن
قبل از آموزش چگونگی رهبری دیگران اهمیت دارد ابتدا یاد بگیریم که چگونه خودمان را رهبری کنیم. درنتیجه اولین گام برای فوق رهبر شدن یک خود – رهبر شدن است.
درمصاحبه ضبط شده ای از آرشیو هاولت پارکارد ودیوید پاکارد مؤسس شرکت هاولت پاکارد آمده که درزمان جوانی چگونه عادت داشت که یک برنامه کارروزانه
بعنوان استراتژی برای انجام امورات خود داشته باشد.

(من مصمم بودم هر چیزی را به شکل سازمان یافته داشته باشیم، ;. مشخص بود که چه کاری را درهرساعت از روز می خواهم انجام بدهم ;. فرصتهای زمانی را صبح ها جهت مطالعات معین اختصاص می دادم ;. شما مجبورید که زمان خودتان را تخصیص بدهیدو;.) درسنین جوانی دیوید پاکارد مهارت های خود – رهبری را که برای موفقیت های اجزائی آینده اش بسیارحساس گشت رشد وتوسعه داد. خود – رهبری تسلط ونفوذی است که مابرروی خودمان اعمال می کنیم تا خود- تحریکی وخود – هدایتی کافی را جهت رسیدن به هدف بوجود آورده باشیم. فرآیند خود – رهبری شامل ماتریسی ازاستراتژیهای وابسته به دانش ورفتاری بمنظورافزون نمودن کارآئی شخصی می باشد.

خود- رهبری جوهره پیروی مؤثرمی باشد. وقتی یکی از مدیران از مدیران اجرائی شرکت فورد اظهارداشت که ( ما مدیریت مشارکتی را شروع کردیم ولی نمی دانستیم که برای زیردستان چه مفهومی دارد!) مسئولیت پیرو چه می باشد؟ او درموقعیت مدیریت مشارکتی چگونه رفتاری از خود نشان می دهد ؟ توسعه مهارتهای خود – رهبری پاسخ این سؤال است. از نقطه نظرفوق رهبری پیروان کارآ ومؤثرتردرحق خود رهبرمی باشند. آنها دررهبری خودشان مهارت یافته اند.

گام دوم : مدل خود رهبری
وقتی خودمان درخود رهبری تسلط یافتیم قدم بعدی به نمایش گذاشتن این مهارت ها به کارکنان می باشد یعنی رفتارهای خود رهبری ما بعنوان الگو ومدل برای سایرین جهت یادگیری قرار می گیرد. همانگونه که ماکس دی پی رئیس هیئت مدیره هرمن مایلر (مهم نیست که شما چگونه موعظه وپند می کنید بلکه مهم اینست که چگونه عمل ورفتار می کنید).

ساختن مدل می تواند خود رهبری زیردستان را بر مبنای روز به روزبه دو طریق رشد وتوسعه بدهد. اولیناستفاده ایجاد رفتار جدید می باشد. مخصوصا رفتارهایی خود رهبری نکته اصلی اینست که یک نفرکارمند می تواند یک رفتار کاملا جدید را یاد بگیرد مخصوصا خود رهبری را بدون آنکه واقعا آن عمل را انجام بدهد. مدیران اجرائی که «خود – آغازگر» ومنضبط اند دوست دارند که زیردستانی با همان خصوصیات داشته باشند. مجریان مخصوصا مسئولیت ویژه ای دارند تا بعنوان نمونه «خودرهبری» که می خواهند زیردستانشان مشابه آن شوند باشند.

دومین استفاده شامل : تقویت رفتارهای «خود رهبر» فرا گرفته قبلی است. رفتارهای خودرهبری از طریق مشاهده پاداش های دریافتی توسط سایرین برای رفتارهای مطلوب شان می تواند زیادترگردد. مشاهده شده است که بعنوان مثال وقتی که یک خانم مسن بدلیل بهبود روش بازرسی جدیدی که در تاندم کامپیوتر انجام داده بود موفق به دریافت جایزه ای شد اظهار خوشحالی نمود. او این روش را با ابتکار مشخصی بوجود آورده بود. اومثل یک خود رهبر عمل نموده بود. این رخداد بعنوان یک مدل سمبولیک برای سایرین کارکنان درمؤسسه تاندم مطرح گشت. مدیریت با عکس العمل خویش روشن ساخت که آغاز نمودن استراتژیهای (بازرسی رویه ها) مطلوب است واین نوع اعمال تشویق وپاداش داده می شوند امید به نیت قصد اینکه دیگر کارکنان رفتار ابداعی را درک می کنند تا بطوربالقوه برای پاداش داده شوند بیش از این اهداف تشویق شده اند ومحرکهایی که جهت خود رهبری ابداعی پخش شده اند رخ می دهد درس ازTandem دردرست رخ داد.

گام سوم : تشویق خود هدف گزینی
تعیین اهداف بطور کلی یکی از جنبه های مورد تحقیق جاری درمورد عملکرد ورفتار کارکنان بوده است. درنتیجه این تحقیقات گسترده چندین اصل عمومی بدست آمده است.
اولا : به نظرمی رسد تعیین هرنوع بهدفی بهتر از نداشتن هرگونه هدفی باشد. وجود محض هدف موجبات متمرکزشدن انرژی وتوجه کارکنان خواهد شد. این موضوع یکی از عمومی ترین یافته های تحقیقاتی روانشناسی سازمانی است. بعلاوه اهداف معین بهتر از اهداف مبهم ونامعلوم است.
همچنین بطور کلی اهداف دشوارترمنجربه عملکرد بالاترمی شوند البته بشرط آنکه اهداف مورد قبول وپذیرش کارکنان باشند.

ثانیا : بسیاری معتقداند که مشارکت درانتخاب وتعیین اهداف منجربه ارتقاء عملکردها خواهد شد. منطق کاراینست که کارمندی که هدف را ارخود می داند. بیشترمتمایل خواهد بود تا تلاش لازم را برای رسیدن به آن هدف بنماید. البته فکر وعقیده مشارکت بطور خیلی نزدیکی با جوهروجودی وماهیت خودرهبری مرتبط می باشد.

ازآنجائی که هدف اصلی از خود رهبری بالا بودن عملکرد زیردستان از طریق رشد توانائی های خود رهبری آنها می باشد لذا انتخاب وتعیین اهداف توسط خود نقش کلیدی را دارد. نکته مهم که باید بدان توجه نمود اینست که برگزیدن هدف یک « رفتاریادگرفتنی» است. یعنی یک مهارت یا یکسری اقدامات می باشد که کارمند می تواند در طول مدت زمان درخودش بارورنماید. ورفتاری لحظه ای آنی نمی باشد که هرکارمند جدیدی درشروع کارش قادر به آن باشد. ازآنجائی که خود هدف گزینی امری است که باید یادگرفته شود لذا فوق رهبر باید که بعنوان الگو ومربی نقش خود را ایفاء نماید. فوق رهبربه کارکنان کمک می نماید تا ایشان یاد بگیرند

چگونه بطور موثراهداف فعال کننده ای را برای خودشان انتخاب نمایند. درمیان جالب ترین مثال های آموزشی درزمینه خود هدف گزینی برنامه «محققین» شرکت آی بی ام IBM است. این دانشمندان سطح بالا درمورد آنکه چگونه منابع واقعی اختصاص خواهند یافت اتخاذ تصمیم می کنند. آشکارا براین باور است که سرمایه گذاری روی توانائی‌های خود رهبری این دانشمندان برجسته دردراز مدت بسود خود را خواهد داد. سایر سازمان ها بهتر است که ازمثال فوق سرمشق بگیرند.

درمقاله از نشریه بیزنس ویگ رهبر یک تیم از مکانیک ها بنام آلوین آلیس درکارخانه
مونسانتوگرین وود گفته است که «من بیست سال قبل می دانستم که باید کارخودم را خود اداره کنم ولی هیچکس نمی خواست آنچه را که من می خواستم بگویم یا بشنود» امروزه آلیس بخشی از یک انقلاب وارونه است که بنظرمی رسد رشد وتوسعه جالبی درکیفیت وبهرهوری ازکارخانه گرین وود ایجاد کرده است.

گام چهارم : ایجاد وخلق خطوط وطرح های فکری مثبت
طرح های فکری سازنده عناصرمهمی درخود رهبری موفقیت آمیزمی باشند. قسمتی ازنقش فوق رهبرانتقال طرح های فکری مثبت به زیردستان می باشد. بویژه فرآیند ایجاد امید به خود (انتظارمثبت ازخود) که مهم می باشد.

گاهی ولیکن بویژه دردوران آغازین شغل جدید کارکنان رفتارهای طبیعی و مناسب درارتباط با تفکرسازنده درمورد خودشان را ندارند. آنها شک وتردید همراه با ترس دارند. ( یک کمبود عمومی اعتماد به نفس). دراین مرحله اقدامات فوق رهبرحیاتی وبحرانی می باشد. دستورات مثبت او بعنوان قائم مقام موقتی برای طرح های فکری سازنده خود کارمند به کمک او می آیند. همانگونه که درمقاله اخیر فورچون توسط جک ولچ مدیرکل جنرال الکتریک بدان اشاره شده است او معتقد است که این عمل نقش بحرانی دارد. «مانیازداریم که اعتماد به خود را درعمیق وجود سازمان وارد می‌کنیم ; ما مجبوریم که مفاهیم چند صد سال گذشته را باطل وبی اثر سازیم ومدیران خود را متقاعد نمائیم که نقش آنها کنترل مردم وقرارگرفتن دررأس همه چیز به عوض راهنمائی کردن انرژی بخشیدن وبه هیجان و شوق آوردن نمی باشد.

توجه به طرح های فکری مثبت سازنده همچنین امکان دارد وقتی که کارها خوب پیش نمی روند مخصوصا بحرانی شوند. درکتاب جوپاترنیو فوتبال راه من که بوسیله های من و وایت نوشته شده است مربی بسیار موفق فوتبال تاکید نمود که بیشتر نمودن احترام واعتبار خود قسمتی از معادله را می سازد. «وقتی که کارکنان دروضع نامطلوبی قرار دارند ; وقتی که جوخه درشرایط بدی قرار دارد;. وقتی آنها درخودشان تردید دارند ; درآن صورت نقش هدایت او می تواند شیوه مثبتی باشد. لحظه ای که من احساس می کنم که آنها شک وتردید درارتباط با توانائی شان برای انجام کار دارند» ;. بلافاصله داخل معرکه وموضوع شده وصحبت ازآن که آنها چه بازیکنان خوبی اند وچه کارهای بزرگی راانجام داده اند می کنم. او براعتماد وغرورتأکید دارد. « یک مربی باید بتواند سه موضوع را دراعضا تیمش ایجاد کند ;. غرور موازنه واعتماد بخورد.»

فوق رهبر طرح ها وخطوط فکری مولد را با آگاهی دقیق واطمینان به توانائی کارکنانش ایجاد می کند تا درنتیجه برمیزان سطح تلاش ورقابت فعلی او بیفزاید. پشتیبانی وتشویق ضروری اند. از بسیاری جهات این اظهار نظرواطمینان جوهر وضعیت درونی درمرحله « مشارکت هدایت شده » می باشد که درآن فوق رهبر به هرکارمندی یاد می دهد که چگونه خود را رهبری کند البته این مرحله را بعدها دراین مقاله مورد بحث قرار خواهیم داد.

اگر فردی معتقد باشد به اینکه کاری می تواند انجام شود آن باورانجام یافتن آن امررا متحمل ترمی کند. بسیاری از مواقع از طریق اظهار اطمینان واعتماد فوق رهبر خطوط فکری مولد رفتارهای فکری سازنده را ایجاد می کند.

گام پنجم : رشد خود رهبری از طریق پاداش وتوبیخ های سازنده
یکی از استراتژی های بسیارموثر وقوی دررشد دادن خود رهبری پاداش دادن وتقویت کردن است. برای اکثربخش ها نقطه نظرهای مرسوم استفاده از جوائزسازمانی برپاداش های خارجی به جهت تقویت عملکرد متمرکز می باشند. مثل سیستم پرداخت که محرک وبرانگیزاننده می باشد.

ما بااین نقطه نظرمدیریت رفتاری هم رأی می باشیم وعموما معتقد هستیم که پاداش های مادی بایستی که برای تقویت رفتارهای مطلوب مربوط به کار مورد استفاده قرار گیرند. با وجود این پاداش ازدیدگاه فوق رهبر جنبه تازه ای دارد. اگرمنظورفوق رهبرهدایت سایرین ازطریق خود رهبری باشد درآن صورت یکی از اجزاء اساسی آموزش دادن به کارکنان ازاین نظراست که چگونه به خودشان پاداش بدهند وچگونه درکارخودشان سیستم پاداش های طبیعی رابرپا کنند. فوق رهبری تلاش می کند که یک سیستم پاداشی را مهیا سازد که برخود اجزائی وپاداش طبیعی تاکید کند از نظر مقایسه توجه وتاکید کمی برپاداش های تعششن شده از بیرون از انسان می نماید. بدین ترتیب کانون توجهات از نوع مادی پاداش به تاکید قوی ترروی پاداش های طبیعی که بیشتراز خودکار و وظیفه نشأت می گیرد وروی پاداش های خود اجرائی انتقال می یابد.

معمولا به این معنی است که مردم نیاز به آزادی برای انجام کارهایشان ( از طرفی که بیشترین ارزش را برایشان ایجاد کنند وبتوانند درآن پیشرفت داشته وکامیاب شوند) را دارند. یعنی به طریقی که بیشترین پاداش طبیعی را دریافت می نمایند درکتاب داستان ما تا کنون ویلیام مک نایت مدیر کل قبلی شرکت تری ام 3M درطول بحرانی ترین سال های تری ام که منجر به بوجود آمدن داستان موفقیت سازمانی تری ام شد نقل شده است که معتقد به انجام کارها توسط کارکنان بطریقی که می خواستند بود. او می گفت «مردان وزنانی که نسبت به آنها ما اختیارات مسئولیت داریم اگر آدم های خوبی باشند کارشان را آنگونه که باید انجام خواهند داد. اینها مشخصاتی است که ما می‌خواهیم وباید مورد تشویق قرار گیرند.»

بعلاوه یک نوع جدید توبیخ متناسب رشد خود رهبری کارمند می باشد. وما با آن آشنا هستیم. به عبارت کوتاه تر« می توانیم دماغ کسی را به سنگ بمالانیم ولیکن میزان تاثیر این گونه رفتار محدود است. کن بلانچارد درسال 1986 نقل کرده است که » :
بسیاری از مدیران اگر درصدد فشار آوردن عیب جوئی برآیند می توانند کارها را انجام یافته بیابند ولی آزمایش واقعی رهبری زمانی است که او حاضرنیست (%65 اوقات) انجام یابد».

از نقطه نظررفتاری درک وفهم اثرات توبیخ باید آسان باشد. زمانی که کارمندی کاری را غلط انجام می دهد مدیر عکس العمل مخالفی را نشان می دهد ودرنتیجه رفتار ناشایست کارمند لزوما کم شده یا از بین می ود. با وجود این خاصیت درازمدت توبیخ خیلی پیچیده ترمی باشد. بیش از همه مجموعه ای از احساسات پیچیده وگیج کننده بدنبال توبیخ بوجود می آید. بعضی مواقع حتی منجر به رفتارپرخاشگرانه ومخرب می‌شود.

توبیخ معمولا مخالف آنچه که لازم است انجام شود تا طرح های فکری مولد در
سایرین راایجاد کند می باشد یکی از اهداف فوق رهبر تشویق اعتماد به نفس سازنده به عنوان بخش مهمی ازانتقال به خود رهبری می باشد. ولی تنبیه احساس تقصیرگناه وکسالت را القاء می نماید واعتماد به نفس را از بین می برد. از طرف دیگراگرفوق رهبرامراشتباهی را انجام دهد درآنصورت خود انگیختگی کارمند می تواند افزایش یابد. بعدازهمه یکی از علائم اعتماد به خود عبارتست از شناخت هدف دار فرد مبنی برآنکه او هرگونه اشتباهی را در کتاب انجام داده است واو دارای اطمینان وتجربه کافی برای انجام دادن امور درشرایط تحیرآور ما به این نتیجه رسیده ایم

که توبیخ گاهی اوقات عنصرضروری دررفتارهای فوق رهبری می باشد (بویژه با مجریان بی توجه وکهنه کار) مهمترین درسی که باید بخاطرداشت استفاده غلطاز توبیخ می باشد که می تواند نسبت به کارکنانی که درموقعیت انتقالی به خود رهبری میباشند اثرات سرکوب گرداشته باشد. توجه اصلی بایستی که براقدام درمورد اشتباهات بعنوان فرصت فراگیر باشد تا علیرغم اشتباه فرد پذیرش مثتی فراهم گردد. همچنین به خاطرداشته باشید که چگونه فرصت ایجاد شده برای ارتکاب اشتباهات حالت بحرانی دررشد خود فوق رهبر ایجاد می کند. پی گیری این روش ها منجر به فرآیند پس خورآموزنده ای خواهند شد که مؤثرترازاستفاده سنتی ازتوبیخ می باشد واینکه بطورمثبتی برخودرهبری کارمند ومیزان کارآئی بلند مدت اواثرمی گذارد.

گام ششم : ارتقاء خود رهبری ازطریق کارتیمی
یکی از مثال های بسیار جالب سیستم های خود رهبری عبارت از سیستم تیمی درولوومی باشد. ولوو تجربیات قابل توجهی درمورد مفاهیم کارتیمی دارد که در محل کارخانه کالمار متعلق به ولوو مهیا شده اند. بعلاوه روش های مونتاژاتومبیل کاملا در طراحی کارخانه 315 میلیون دلاری درآدرالا به کنار گذاشته شده است فلسفه سازمانی ونقطه کلیدی دراین کارخانه کار تیمی است سیستم فنی بنحوی طراحی شده است که با مفهوم تیمی هماهنگ می باشد پیترگالین هامر مدیر کل ولوو می گوید « من می خواهم که اعضاء تیم به هنگام رفتن به منزل درشب بگویند که این ماشین را ما ساخته ایم.»

درامریکا مفهوم تیم های خودرگردان شروع آهسته ولی حالت مستمری را داشت. توجهات محیطی اخیر نشان می دهد که عقیده تیمی درشرف اوج گرفتن می باشد. موفقیتقابل توجه شیوه تیمی درمعامله مشترک جنرال موتورز وتویوتا درفرمی مانت کالیفرنیا بطور کلی برای صنعت اتومبیل امریکا آموزنده بوده است. درتحقیقات خودمان مشخصات و ویژگی های رهبری که لازمه توفیق درکار گروهی باشد. مستندا ارائه نموده ایم. متذکرمی شویم که هسته مرکزی درآن اصول اساسی رهبری برتر می‌باشد.

تیم ها همچنین دررده بالای مدیریت هم اهمیت دارند. همانگونه که در مجله فورچون درسال 1987 به نقل از تام واتسن مدیر کل CEU سابق آی بی ام IBM آمده است : « مهمترین نقش وکمک من به آی بی ام این بود که توانستم تعدادی از مردان تیز هوش وقوی را انتخاب وسپس آنها را با همدیگر حفظ نمایم.»

یکی ازعلائم جالب فرهنگ رهبری حضورتعداد محدودی تیم می باشد. انواع تیم ها ( همه گروه های کاری تیم خوانده نمی شوند). شامل تیم های تولید تیم های مدیریت اجرائی بالا تیم های خودگردان می شوند. البته نیاز است که درسطح گروه ها خود ربهری بنحو مطلوب اجرا شود.
کار تیمی درهاولت پاکرزمانی که به موضوع زمان بندی دقیق وجمع بندی برای ارائه محصول جدید موفقیت آمیز می رسند اهمیت پیدا می کند. درهاولت پاکر کمیته ای بنام «هیئت اجرائی» مسئولیت به کمال رساندن فرایند را به عهده دارند نمایندگانی ازهربخش کارخانه که دراجرای پروژه همکاری دارند در کمیته فوق حاضرمی باشند.

گام هفتم : تمهید فرهنگ خود رهبری
عامل اصلی درتوسعه ورشد فوق رهبری سعی وتلاش درطراحی فرهنگ سازمانی جامعی است که سیستم را بطرف عملکرد بالا هدایت می نماید. سازمان ها به دشواری از کارکنان خود خلاقیت نوآوری را بدون ایجاد شرایط محیطی مساعد که عناصرلازم برای خود رهبری را داشته باشند مشاهده خواهند نمود.

دراکثر قسمت ها بیشتر روی ارتباط متقابل فوق رهبروکارمند تاکید می شود. چگونه مدیراجرائی فوق می تواند کارمند را رهنمون شود که اوخودش را رهبری کند ؟ برای یک سازمان به هر حال بهترین نتایج از سیستمی حاصل خواهد شد که درسرتاسر آن سیستم خود رهبری بطورتعمدی تشویق حمایت وتقویت شده باشد بطور کلی دراین مقاله این سؤال طرح می شود که مدیران اجرائی رده بالای سازمان چگونه فرهنگ خود رهبری ر امی توانند ایجاد کنند.

یک شرکت که نتایج قابل عرضه ای را در زمینه کاربرد خود رهبری بدست آورده است شرکت زیراکس می باشد که اخیرا هم جایزه کیفیت ملی را بدست آورده است. (جایزه به بنگاه هائی که درزمینه کنترل کیفیت رهبری ممتازی را اعمال می کنند تعلق می گیرد). درزیراکس اعمال کیفی شامل کارکنان رده دارکارخانه یعنی گروه های خانواده ای ک هبا کمترین مقدار سرپرستی مستقیم کار می کنند. اما مهمتراز همه جایزه دلالت برتلاش زیراکس دراینجا فرهنگ کیفیت درکل سازمان می باشد.

شرکت دیگر شرکت دانا می باشد که از فعالیت سمبولیک قابل توجهی برخوردا است. سیستم ابزاردقیق آن فرهنگ سازمان را متحول نموده است یکی از توجهات اولیه راین مکفرسون روشن نمودن اهمیت نظریات اصلاحی جهت اتخاذ تصمیم درسلسله مراتب سازمانی می باشد. یکی از معروف ترین داستان ها در مورد یکی از اقدامات اولیه یعنی حذف دستورالعمل های روش ها ومتدها می باشد براساس شمارش دستورالعمل ها روش ها; روی هم به ارتفاع 225 اینچ رسیده بودند. مکفرسن آنه را بدرون یک سطل اشغال انداخته وهمه آنها رابا یک صفحه مطلب درمورد سیاست های شرکت جایگزین نمود.

مکفرسن از تعریف زیر در فلسفه خودش در مورد فرهنگ خود رهبری غیر متمرکز در«دانا» درنشریه تحت عنوان «چگونه دانا» دلبستگی های پولی مدیرانش را ایجاد نمود. استفاده نموده ومی گوید « شما می توانید یک فعالیت بازرگانی را بدو شکل کنترل نماید.» شما می توانید یک نوع مقررات نظامی وضع نمائید و مجریان آن را درهرگوشه وکناری به تسلیحات لازم مجهزنمائید یا شما می توانید خود را به کناری کشیده اجازه بدهید تا هرمجموعه ای به صورت خودگردان اداره شود. کاری که بعداز آن باید انجام داد کمک به فرد (مدیربخش) است تا به مدیر خود تبدیل شود. مکفرسن درمورد مدیران بخش های خود اضافه کرد که «ما به اینه همکاران وقتی که می آمدند ومطالبی را اعلام می نمودند نمی گفتیم که چه باید بکنند.»

از طریق تغییرات اساسی درفرهنگ مکفرسن برای شرکت «دانا» میراث با معنی وبا مفهومی را بجا گذاشت. او یک سازمان با مدیریت رده بالا وبوراکراتیک را که کند بود به یک سازمان تجاری فعال وبسیار موفق درمیان بنگاه های اقتصادی جاری درامریکا تبدیل نمود. اوتوان ویژه ای درامر رهبری دیگران جهت رهبری خودشان ازخود نشان داد.

فوق رهبر دررأس سازمان نیازمند خلق فرهنگ سازمانی مثبت است که تحت آن شرایط خود رهبری می تواند رشد وتوسعه یابد. چنین محیطی میزبان عاملهای مختلفی می باشد که بعضی از آنها قابل رؤیت وبا ثبات می باشند وبرخی دیگرنهادین وطریف اند. فرهنگ بویژه وقتی که جهت موازنه نمودن نیازهای فردی با نیازهای سازمانی بکار می رود ازاهمیت ویژه ای برخوردار می گردد. همانگونه که پیتردراکر درفورچون بدان اشاره نموده که «;. ساختن ویولونیست بصورت ویولونیست مهم است ولی مهمتر بکارگیری آن در اجرای ارکسترمی باشد ;.» وی حق زیادی را درداشتن اهداف ورسالت بسیار روشن برای شرکت قائل است. «رسیدن به ارزش های سازمانی که فوق رهبری را حمایت می کنند شاید مهمترین عامل باشد.»

شرکت اتومبیل فورد راهنماهائی را تهیه کرده است که درکل شرکت منتشر شده است وتحت عنوان «رسالت ارزش ها واصول هدایت» مشهوراند. ما بین سایر امور به اشغال کارکنان درگروه های کاری که «ارزش های انسانی» فورد تلقی می شوند می توان اشاره نمود.
بعلاوه آموزش ورشد عملکرد که کارکنان رابا نحوه اجرای کارو توانائی های خود رهبری تجهیز می نمایند. از روش های مهم ایجاد فرهنگ خود رهبری می باشند. لذا فوق رهبری برخورد دو جانبه می کند که درآن هستی خود رهبری یک روش زندگی مهیج محرک وپذیرفته شده می باشد.
نظام بازنوآوری

الگوی نظام باز می تواند برای مدت زمانی محدود درمحیط متغیراثربخش باشد ولی نهایتا تلاشهای مداوم برای سازش با محیط بسیار نوآورموجب از پای درآمدن سازمان وخفه شدن روحیه کارآفرینی می گردد. مشخصات یک محیط نوآورعبارتند از تعجیل درپذیرش خدمات ومحصولات رقبا اصلاحات فنی وتغییرات مقررات دولتی تلاش سازمان نظام بازبرای سازش بااین که گونه محرک های غیر قابل پیش بینی موجب تضعیف سازمان گردیده وحتی می تواند رفتار ناسازگار ایجاد نماید.
این گونه موسسات به لحاظ تصورثابت از هویت واهمیت شان درمحیط «خود محور بین» نامیده می شوند مشخصه یک سازمانهای خود محور بین این است که علیرغم تحولات ونوآوری های محیط هیچ تغییر وتحولی درآن صورت نمی گیرد.

درمجموع تئوری نظام باز چهاراثرعمده روس سازمان می گذارد :
1- سازمان را نسبت به محیطش بیگانه می سازد.
2- سازمان را خود محور بین می سازد.
3- هویت محدود ایجاد می کند.
4- سبکهای رهبری منسوخ وبی اثر را حاکم می کند.
محیط نگری : چارچوبی برای عملکرد دکل نگر
جهان
* سازمان هویت خویش را درنهادهای اقتصادی – سیاسی
بازرهای جهان برقرار می سازد.

دانلود این فایل